DD277: Bewerbungskatastrophen der Unternehmen (Oktober 2016)
Oh, über Bewerbungen kann bestimmt jeder erzählen. Viele von uns haben Wunden davongetragen. Ich habe mich einstmals auf einige Professorenstellen beworben. Diese Verfahren dauern viele Monate bis manchmal wenige Jahre. Da sie so lange dauern, weiß man nie wirklich, ob man schon abgelehnt ist oder noch zum Vortrag eingeladen wird. Nichts weiß man! Und irgendwann – nach langer Zeit – kommt dann ein Zweizeiler mit „Leider-nicht-Blabla.“ Darf ich den Berufungskommissionen einmal sagen, dass es meine Seele für Jahre angerissen hat?
In meiner Familie gibt es Promovierte, die sich bei sehr angesehenen Firmen (mindestens in der Gegend von Heidelberg) bewerben wollten und auf Online-Portale verwiesen wurden. Da trägt man sich geduldig ein und passt das eigene Leben einer skurril anmutenden Datenstruktur an, die sich Personaler bestimmt von Beratern haben aufschwatzen lassen. Dann passiert nichts, keine Empfangsbestätigungsmail, Stille.
Ab und zu, nach Wochen und wieder Wochen, endlich, aus einem der Portale (die anderen schweigen bis heute): „Sehr geehrter Herr Doktor der Mathematik, wir brauchen einen absoluten Spezialforscher der Polyundnochmehr-Chemie.“ Anscheinend sind bei solchen Firmen wohl sehr spezielle Stellen frei. Die werden vom Management inhaltlich bestimmt verbal überkompliziert beschrieben, dann schaut ein Computer nach, wer eine Mail bekommen soll. Wenn der Computer dann niemanden findet, der gut passt, dann beginnt er offenbar mit Verzweiflungsaktionen. Fühlen Sie in sich hinein: Wenn man ein paar solcher „doofen“ Mails bekam und dann vielleicht später doch eine ernsthafte – hat man dann noch Vertrauen? Ich treffe ja höhere Manager aller Firmen bei Tagungen und habe ihnen diesen Sachverhalt geschildert. Sie antworteten alle etwa so: „Ja, die Bewerberportale von uns sind eine Katastrophe.“ Hallo? Und nun? Führen die Unternehmen denn nicht Krieg um die besten Talente? Und dann wissen sie um Missstände und zucken mit den Achseln?
Wenn solch ein Unternehmen erst nach Wochen auf Bewerbungen reagiert, sind doch die Besten schon einmal weg. Oder sie haben inzwischen einige andere Angebote und können wählen. Dann kommen die Besten vielleicht doch noch, aber teurer – das Unternehmen muss dann wahrscheinlich so 200 Euro im Monat draufschlagen, wenn das reicht. Die Personaler müssen also sehr viel mehr Gespräche führen, weil sie nur noch Kandidaten zu sehen bekommen, an denen etwas madig ist, und weil so viele absagen. Die Besten und die Schnellentschlossenen sind ja weg. Deshalb braucht das Unternehmen noch mehr solcher Personaler, damit die selbsterzeugte Arbeit bewältigt werden kann, und das Unternehmen muss höhere Gehälter zahlen.
Der Manager der anfordernden Abteilung bekommt im Schnitt einen schlechteren Kandidaten zu einem hohen Gehalt. Rechnen Sie einmal ein Akademikergehalt aus: Sagen wir 50 Tausend im Jahr, das sind in dreißig Jahren mit den Steigerungen, Renten, Versicherungen und mehr geschätzt insgesamt 2 bis 4 Millionen, die beim Bewerbungsgespräch investiert werden. Und da schlampen die? Da lassen sie junge und unerfahrene HR-Professionals Entscheidungen nach fünf Minuten Bewerbunglesen und einer Stunde Gespräch fällen? Einen Menschen einstellen kostet so viel wie drei Häuser in München. Kauft man das auch nach einem undeutlichen Bild im Internet nach einer Stunde?
Warum nicht so? Ein großes Unternehmen liest sofort sorgfältigst alle Bewerbungen, lädt auf der Stelle ein und stellt einfach alle richtig Guten in der Woche des Bewerbungseingangs ein, egal, ob für sie eine spezifische Stelle da ist oder nicht. Dann bildet man sie ein paar Monate aus und findet dann für jeden von ihnen im Laufe dieser Zeit eine passende Position – der/die Neue, der Chef und die Kollegen sind glücklich. Das kostet dann vielleicht ein halbes Jahresgehalt – na und? Die/der Neue ist jetzt gut ausgebildet, kennt sich schon im Unternehmen aus und leistet von Anfang an mehr.
Aber nein! So wird es nicht gemacht. Sie suchen immer nach ganz genau den Fähigkeiten eines Bewerbers, die der Manager in der Ausschreibung nannte. Also: Bei IBM, wo ich lange war, wechselt man doch sowieso alle paar Jahre von einer Position in eine andere. Was bringt es, wenn man genau nach der ersten Position ausgesucht worden ist? Aber sie wollen es so: es muss ganz genau passen. Wenn sie das nicht absolut gut hinbekommen, gehen sie zu Headhunters und lassen sich Leute gegen Bezahlung herbringen. Die Headhunters sind aber doch nur für Leute tätig, die nicht sofort selbst Stellen bekommen. Also bekommt man vom Headhunter nicht die Besten, aber der Headhunter nimmt vielleicht ein halbes Jahresgehalt Gebühren – deshalb ist er interessiert, das Anfangsgehalt hoch zu legen…und es kostet wieder mehr.
Dieselben Personaler, die Headhunters bezahlen, würden schäumen, wenn ich vorschlage, einfach alle Guten einzustellen und ein paar Monte zu coachen – das wäre ihnen zu teuer…
Ich seufze. Ich würde mir noch eine Gesetzesänderung wünschen: Der Bewerber sollte sich bei Ablehnung ein persönliches Gespräch wünschen dürfen, in dem er Feedback bekommt – wir könnten es so regeln, dass er vorher auf Rechtsansprüche verzichtet, also nicht etwa klagt, wenn sich aus dem Feedback gute Gründe dafür ergäben. Ich finde es schrecklich, wenn Bewerber zig mal Leider-nicht-Blabla auf zwei Zeilen wie eine Ohrfeige bekommen.
Ich habe immer Feedback gegeben. Hunderte Male z.B. bei Stipendien. Es geht! Es wurde – so wie mir schien – „immer“ dankbar angenommen. Zweimal ist mir danach fast der Kopf angerissen worden, einmal von einem Rektor, einmal von einem hochgestellten Verwandten, uiihh… Sie forderten meinen Kopf. Das gehört eben zum Leben mit Feedback dazu. Ich lebe noch.
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Ich stimme vollkommen zu. Es ist aber nicht nur das Bewerberportal, sondern auch die HR Prozesse. So oder so, die Bewerbung muss aber erst zur richtigen Person gelangen. Wenn das geschehen ist, dann kann ja jeder selbst den Prozess beschleunigen und sofort handeln. Etwas kann man also doch tun.
Und einfach „gute“ Leute einstellen reicht eben doch nicht: wenn ich Budget für einen Hardware-Entwickler habe, dann nützt es mir nichts, einen genialen Konstrukteur einzustellen. Die meisten Menschen machen eben nicht alle drei Jahre Karriere in einer anderen Stelle, sondern viele, viele Menschen bleiben ein Arbeitsleben lang in ähnlicher Position tätig.
Also meine Erfahrung: Schlechte Tools und Prozesse durch eigene Initiative zumindest kompensieren.
Verehrter Herr Dueck,
Sie haben ja so recht. Und erfahrene Personaler sehen das genauso und warten derzeit frustriert, bis dieser „Hype“ vorübergeht.
Sicher hat irgendein selbsternannt-spezialisiertes Software-Unternehmen dem Vorstand vorgerechnet, wieviel man dadurch einspart. Oder jungdynamische interne Controlling-Professionels mit frischgebackenem Einser-Diplom im Auswendiglernen befanden, HR trägt zuwenig zur Wertschöpfung bei (was in dem einen oder anderen Falle grds. stimmen mag)oder die jungdynamischen HR-Professionels haben eigentlich Angst vor den Bewerbern und überlassen alles der EDV (die das ja sowieso per se besser kann und außerdem ist man bei Fehleinschätzungen eitgehend exculpiert) oder es ist ja alles soooo neutral und man kriegt keinen Ärger wg. des AGG oder oder oder – manchmal sicher auch und und und …
Nun ja: wo steht geschrieben, daß sich Vorstände und entscheidende Führungskräfte durch irgendeine Art von Fachkompetenz oder strategischem Denken auszeichnen müssen? Dafür werden sie gar nicht bezahlt, das bringt nämlich keinen kurzfristigen Profit.
Mit stoßseufzendem Gruß,
Andrea Nolte
Die Frage ist aber auch, ob der Topf denn zum Deckel passt. Würde also ein jetzt vergraulter Bewerber am Ende wirklich in die Firma passen?
Ich glaube das nicht. Die bekommen so nur Bewerber, die dafür dankbar sind bei der Firma arbeiten zu dürfen. Die neuen Mitarbeiter werden sich brav in die Firmenhierarchie einfügen und vor dem Management buckeln. Also praktisch genau das, was die Kultur dieser Firmen ausmacht.
Letztlich sind die Bewerbungsportale ein Ausdruck der bestehenden Firmenkultur. Sie passen einfach in das Gesamtbild. Wenn man das ändern will, dann muss man bei der Firmenkultur im Inneren arbeiten. Dann würde sich die Sichtweise auf Mitarbeiter und Management ändern. Und letztlich wird sich das dann auch bei dem Umgang mit Bewerbern niederschlagen.
Ich denke, dass eine Firma nur die Mitarbeiter bekommen kann, die sie auch verdient. Nur wenn ich einen Bewerber schon wie Dreck behandle kann, kann ich ihn auch als Mitarbeiter wie Dreck behandeln. Der Rest ist eh uninteressant, weil er bei diesen Drecksladen sofort anecken und kündigen würde.
Daher ist soweit eigentlich alles OK mit den Portalen. Sie sorgen für die Deckel, die auch zum Topf passen.
Zum Glück habe ich auch schon ganz andere Erfahrungen gemacht. Positive! Zumindest eine automatische Eingangsbestätigung gab es eigentlich fast immer. Ewig gedauert haben Rückmeldungen eigentlich nur im Öfffentlichen Dienst. Und gerade jüngere Unternehmen nehme ich als echt fix war. Absage oder Einladung innerhalb einer Woche sind da durchaus nicht abwegig. Und extrem positiv muss ich beim ganzen Prozedere die Kooperative Berlin hervorheben. Hat letztlich nicht geklappt mit einer Stelle, aber so einen guten Ablauf habe ich bisher nicht wieder erleben dürfen.
Naja, zu Berbungsvorgängen will jeder ger seine schlechte Meinung haben, meist aus „persönlichen“ Gründen, ohne sich wirklich auszukennen. Solche Artikel sind immer dankbar, wenn man Zustimmung sucht. Aber es gibt eben Unternehmen, die das gut machen und solche, die nicht. Und wenn man drüber redet, dann über die, die es schlecht machen (wegen der Zustimmung des Lesers). Warum eigentlich? Warum reden wir nicht über die, die es gut machen? Damit kann man doch viel besser die anderen motivieren, es besser zu machen, anstatt sie in ihre Personaler-Schmoll-Ecke zu stellen.
Gut machen heißt zum einen „hire for attitude and train for skill“, also genau wie oben vorgeschlagen: die guten einfach einstellen und dann ausbilden, anstatt nach „Fachidioten“ oder Karrieristen zu suchen. Und zweitens heißt das, dass Recruiting bei den Fachabteilungen verantwortet wird und nicht beim „Personaler“. Recruiter im Unternehmen sind doch lediglich die, die den ersten Kontakt herstellen, einstellen müssen die Chefs.
Und das mit den Headhuntern ist natürlich Quatsch! Die schleppen doch nicht Leute aus dem Job Center an, sondern Leute, die so gut sind, dass sie schon in anderen Top-Firmen arbeiten und dort nur professionell abgeworben werden können. Es ist also gerade nicht so, dass Headhunter „nur für Leute tätig [sind], die nicht sofort selbst Stellen bekommen.“ Im Gegenteil, sie „jagen“ Köpfe, die sich gar nicht erst bewerben müssen.
Lieber Herr Dueck, ich biete Ihnen bei Interesse ein Gespräch zu diesem Thema an. Es ist zu spannend, um da in einem „Rant“ nur die unterbelichtete Seite zu betrachten.
Herr Dietrich,
was bedeutet denn die Inanspruchnahme eines head hunters?
– Entweder ist die Firma nicht in der Lage, eigene Mitarbeiter zu entwickeln
– Man schaltet einen Vermittler ein, um Talente bei der Konkurrenz abzuwerben
– Man hat verpasst, einen speziellen Skill zu entwickeln
Beides spricht eigentlich nicht für das Unternehmen.
Umgekehrt welche Mitarbeiter können Sie über einen Head hunter bekommen?
– Unzufriedene, die aus irgendeinem Grund nicht die erwartete Karriere machen.
Wenn ein Mitarbeiter mit seinem Unternehmen zufrieden ist, und entsprechende Karriere macht, warum sollte er wechseln? Was kann die neue Firma dem Mitarbeiter bieten, damit er nicht weiter wechselt. Ein vernünftiges Karrieremanagement kann es ja nicht sein, da man sonst externe Kandidaten nicht bräuchte.
Headhunter sind das Signal für eine versagende Personalpolitik. Dies muß in der Regel über höhere Löhne, und kurze Verweildauern bezahlt werden.
Zufällig waren Headhunter auch kurz Thema in der letzten FS. Wer Interesse hat, kann sich dazu mal die Meinung der „Gehunteten“ anhören (ab 36min 29s):
freakshow.fm/#t=36:29
Harry, Headhunter werden auf die Stellen angesetzt, für die durch direkte Ansprache des Unternehmens Kandidaten nicht erreichbar sind, weil sich entweder der Headhunter auf dieses Netzwerk von Spezialisten konzentriert und sie alle kennt oder weil eine direkte Ansprache aus Vertraulichkeitsaspekten nicht möglich ist oder weil die Firma selbst nicht die Ressourcen (Recruiter, Zeit für Recherche, Expertise ) hat.
Nicht jeden Skill kann man im Uternehmen entwickeln, Beispiel: Sie entwickeln ein Produkt zur Marktreife und benötigen nun Top-Verkäufer für den Markt. Wollen sie nun den ENtwickler zum Verkäufer „weiterbilden“? Nein! Sie müssen neue Leute mit neuen Skills einstellen und manchmal sind Headhunter dafür die richtige Hilfe (s.o.).
Für Vertriebler mag das stimmen. Bei ITlern wird das schon nicht mehr so gut funktionieren mit dem Headhunting. Wäre es hier nicht besser, einfach eine Challenge auszuschreiben und die ersten 5 Bewerber, die die Herausforderung gemeistert haben, werden zum Vorstellungsgespräch geladen? Die Challenge sollte sich möglichst nahe an der Problematik im Betrieb orientieren, für die eine Lösung gesucht wird. Klassische Stellenausschreibungen im Textbaustein-Style mit integriertem Buzzwordbingo sind vielleicht auch nicht mehr zeitgemäß.
Ja, Dieter! Absolut, so macht man das. Jedes Unternehmen, dass sich auf dem Markt auskennt, hat solch einen ausgeklügelten Prozess. Headhunter für Entwickler ist Quatsch, die meisten Entwickler wollen nicht angesprochen werden und ziehen sich oft sogar aus den professionellen Netzwerken wie LinkedIn zurück, weil sie sonst mit Anfragen bombardiert werden. Gute Unternehmen können es sich leisten zum einen Entwickler direkt anzusprechen, wenn sie sie auf entsprechenden Events kennenlernen und sehr oft ziehen gute Entwickler auch ehemalige Kollegen nach, wenn sie bei der neuen Firma zufrieden sind. Das ist wahres Employer-Branding: Einfach anständig sein, seine Kollegen gut behandeln und bezahlen und somit sich als Firma einen guten Ruf erwerben. Dann braucht man auch keine blöden Stellenausschreibungen. Gute Unternehmen schreiben eher wenige Stellen aus, sondern suchen aktiv nach neuen Kollegen. „Post and pray“ funktioniert nicht mehr.
Sehr geehrter Herr Dueck,
Was Sie zurecht bemängeln sind genau die Stärken von kleineren Unternehmen. Hoffentlich bleibt es wie es ist, so haben wir in Karsruhe, durch schnelle Reaktionszeiten und einem kollegialen Umfeld die Möglichkeit Programmierer und ‚Linux Natives‘ einzustellen.
Gruß aus Karlsruhe
Peter Steffek
Wollen Firmen eigentlich die wirklich guten Bewerber? M.M.n nicht, denn die „Guten“ wollen gestalten und verändern und dies mögen Firmen nicht. Veränderungen sorgt für Unruhe. Oder was würde passieren wenn einer der Mitarbeiter seine Aufgaben deutlich schneller als seine Kollegen schaffen würde?
Firmen suchen nicht die „Guten“, sondern Mitarbeiter die gut zusammen passen. Unternehmen sind wie Teams, die eine gewisse Homogenität und Diversität haben müssen, bei denen Extreme eher negative sind
Einige Antworten hier sind eher Eigenwerbung für Firmen oder Branchen als sich der Thema zu stellen. Die Aussage von Klaus hat mir am besten gefallen:
„Daher ist soweit eigentlich alles OK mit den Portalen. Sie sorgen für die Deckel, die auch zum Topf passen.“
Nur schade das die deutschen Töpfe mit dem derzeitigen Gebrauch der Stellenportale Ihre Gerichte in Zukunft kaum verbessern werden.
P.S. An den propagierten Fachkräftemangel glaube ich in der Fläche schon lange nicht mehr, alles potemkische Dörfer 🙁
Der durchschnittliche Mitarbeiter ist ja auch mal eingestellt wurden. Vermutlich waren es genau diese Prozesse, die ihm / ihr bereits vor Vertragsschluß gezeigt haben, dass Engagement hier nicht honoriert wird. Für ein ordentliches Onboarding, in dem deutliche Signale gesetzt werden, was Exczellenz wirklich bedeutet, reichte die Zeit auch nicht. Und so verpennen wirklich die meisten Unternehmen den Absprung in die Zukunft, oder verlieren Ihre Top Garanten dafür, wie BMW ihre i3/8 Mannschaft.
nach meinen Unterlagen bin ich oder handelt es sich bei mir inkl. um die Besten,
das muss man nicht annehmen, ich wundere mich dann auch, wie unreflektiert die Besten offenbar sind und puren Mechanismen gehorchen, das qualifiziert gerade nicht für den Terminus „die Besten“, davon wäre sich eh zu distanzieren,
nur eine kleine Untersuchung, halt eben was kleine Untersuchungen so sind, eine Dr. Arbeit dazu, wonach, die kennt wahrscheinlich auch jeder, das stand mal sowieso irgendwo im internet und ist von 2015 ca. – untersucht wurden nur Preisträger inkl. Nobelpreisträger, demnach haben diese Leute sich gar nicht um das gekümmert, was oben steht, die Biografien sind alle mehr oder weniger abweichend und eher „gebrochen“,
es wäre auch erschreckend, wenn die „Besten“ nach Automatismen funktionieren würden,
dann ist auch das Vokabular oben schon allein abschreckend,
man muss nicht zu IBM gehen, vielleicht muss man das aber mit bestimmten Abschlüssen,
man kann auch was Eigenes aufbauen, wenn man bspw. auch meint, dass IBM nichts beibringen kann, einfach, wenn man da sowieso nichts zu suchen hat, man lernt beim Eigenen mehr
was oben Harry sagt ist natürlich auch so,
man wundert sich nicht, wenn man als unter eigentlich „die Besten“ fallend kein Feedback bekommt, aber es ist schon umgekehrt so, dass eigentlich schon klar ist, welcher Teamärger da droht, wenn man da genommen wird und besonders, wenn man die Art Ärger schon kennt,
ich fragte beim Bundeswahlleiter, ob meine eigene Arbeit Partei werden kann, der Bundeswahlleiter bejahte dies, das Meckern bringt nicht viel, Politik kümmert sich nur um Schlagzeilen, dass die Leute ganz andere Probleme haben oder ganz anderen Ärger fällt durchs Raster,
es ist seltsam, dass es Nanowissenschaften gibt, aber Politik sich nur um absolutes Makro kümmert, nämlich headlines,
es wurden noch nie so viele Worte gemacht, die auch schnell lesbar sind usw und auch noch nie änderte sich so wenig in richtiger und passender Weise,
zur Homogenität geforderter Mitarbeiter, das beinhaltet aber eine low tolerance of ambiguity, was wiederum den authoritarian mind kennzeichnet und schnell müsste klar sein, was es denn für eine Gesellschaft ist, die solche Homogenität will und fordert, es ist ja gar nicht plurale Gesellschaft, die Carolin Emcke fordert und für die sie gerade den Friedenspreis bekommen hat, auch in diesem Buch wird eine veredeckte Homogenität als Grund genommen, nämlich die bürgerliche,
das stellt die Frage, wie sehr eine Gesellschaft wirklich mit „den Besten“ klar kommen will und wer und was „die Besten“ denn überhaupt sind,
die vertikale Methode funktioniert nicht, die homogene aber auch nicht
Ein Artikel der in diese Zeit passt und nach der Gesamtschau der Kommentare finde ich mich als früherer Senior Recruiter (Engineering & IT) inkl. des Artikel von Hr. Dr. Dueck auch bestätigt.
Provokant sage ich jetzt ergänzend: jedes Unternehmen möge die Kandidaten bekommen, die es sich wünscht! Visionen, Perspektiven, Quergedachtes und Bunte Ideen werden in Deutschland nicht mehr gesponsert. Das überlassen wir lieber den Profis aus den USA, China und Südkorea. ;-))
Dumm nur, wenn man dann hinterher mit einer Schlüsseltechnologie wie z.B. den Automobilen am Abgas erstickt und die anderen fröhlich elektrische Mobile am laufenden Band bauen.
Wie war der alte Spruch noch gleich, der auch gut ins Recruiting passt: Hochmut (der Fachabteilungen/GF/CEO) kommt vor dem Fall!
Mit den besten Grüßen und eingestellt durch ein persönliches Gespräch mit dem Chef persönlich und mit Zeit und Geduld, Marc Mertens.
Lieber Herr Dueck,
ich danke Ihnen und den anderen Kommentarschreibern/-innen und Betroffenen für diesen wunderbaren Spot in heutige Erfahrungen mit Bewerbungsprozessen.
Beste Grüße Brigitte Pihulak
Das Witzige ist, dass bei diesen Bewerbungsportalen oft steht: „Nehmen Sie sich 20min Zeit, Ihre Daten in unser Bewerbungsportal einzutragen.“
Tja, im Schnitt saß zumindest ich immer min. 2h dran.
(Anschreiben, Lebenslauf, Unterlagen hatte ich bereits fertig!)
Interessante Stellen in meinem Bereich gibt es wie Sand am Meer. Habe dann relativ schnell die Lust auf Unternehmen mit Bewerbungsportal verloren und dann nur noch Unternehmen ohne Bewerbungsportal angeschrieben.
Ich habe vor 2 Monaten mein Elektrotechnik-Studium abgeschlossen. Seit ungefähr dieser Zeit liegen meine Bewerbungen noch immer „in Bearbeitung“ tot in diesen Bewerbungsportalen herum. Mittlerweile habe ich schon längst eine Stelle.
Nichtsdestotrotz hatte man ja auch in die noch offenen Bewerbungen sehr viel Arbeit und Mühe (und dementsprechend auch Zeit) hineingesteckt. Statt die Bewerbung also zurück zu ziehen, will man wenigstens sehen, ob man theoretisch genommen worden wäre. Eine Bewerbung nicht ehrlich zurückzuziehen und vorzugaukeln, man wäre noch zu haben, würde normalerweise gegen meinen Ehrenkodex verstoßen, denn an sich ist das ja schon etwas asozial.
Andererseits denkt man sich: „Ich als Bewerber habe so viel Herzblut hineinfließen lassen und die Unternehmen werfen das einfach so weg oder melden sich gar nicht… da
a) nehm‘ ich wenigstens noch so viel potentiellen Erkenntnisgewinn mit wie geht – ja (auch noch bis zum Vorstellungsgespräch – mal schauen, wie die so drauf sind)
b) sollen die Unternehmen eben auch etwas büßen! *böser Smiley*“
Hab das mit meinem Sohn ja auch mitgemacht…also zwei Mathe-Promovierte können das auch nicht unter ein-zwei Stunden….so weit ich weiß, sind die Bewerbungen auch noch in den Systemen drin – das schrieb hier ja auch schon jemand. Seit einem Jahr. Es ist absolut nichts passiert, wohlgemerkt, bei DAX-Konzernen! Und mein Sohn hat so viele Angebote wie sonst Kontakte bekommen und konnte aussuchen, ich will sagen: Ich betreibe hier kein Loser-Talking und keine Jammerei!
Und by the way: Warum fragen die Systeme nicht ab und zu nach – so: „Tut uns sehr leid, dass wir Ihnen noch keine adäquate Stelle anbieten konnten…das nervt Sie sicher…das verstehen wir. Halten Sie Ihre Bewerbung noch aufrecht? Oder haben Sie sich leider schon anderswo entschieden? Kreuzen Sie bitte an: …“
Gibt es so etwas Triviales schon? Datenpflege?
Der Bewerbungsprozess ist oft sehr schlecht und ineffektiv organisiert und letztlich menschenfeindlich. Ich beobachte das seit längerer Zeit in meinem Umfeld und schreibe ja auch darüber auf Büronymus. Der Einsatz schlechter Technik (oder der schlechte Einsatz guter Technik) tut ein Übriges. IN meinen Augen ist HR ein people’s business. Der Griff zum Hörer bringt oft viel mehr als die beste Software. Macht aber halt Arbeit – und Menschen sind anstrengend. 😉
Lieber Herr Dueck,
Danke für diesen Beitrag mal wieder! So: Dann lassen sie uns doch gemeinsam mal was Konkretes (für einen bestimmten Arbeitgeber?) aushecken und mal testen 😉
Ich befasse mich ja mit der Bewerberseite (und halte nix von Portalen), und werde zunehmend angefragt, eben nicht nur die Jobsuchenden zu unterstützen, sondern auch den Arbeitgebern dabei zu helfen, gute / passende Leute zu finden.
Dazu würde ich mir (wenn’s bei uns dran ist) aber dann schon erstmal etwas genauer angucken, wie es denn real läuft, wenn’s gut läuft… Und daraus ableiten und lernen.
Dass die heute noch üblichen Bewerbungs-Verfahren wenig taugen und im Zweifel sogar traumatisierten, wissen ja im Grunde alle, aber kaum einer mag halt neue Wege gehen..das alte Lied, das kenne wir ja auch aus anderen Zusammenhängen.
Und zum Kampf der Talente: Es gibt doch nicht die „besten“ Bewerber! Oder glauben Sie neuerdings an die beste Abschlussnote und tolle Bewerbungsunterlagen als belastbare Grundlage?! So wie es nicht die „besten“ Unternehmen oder den „besten“ Chef gib! (Den, den Sie gut finden, finde ich vielleicht völlig unfähig und komm mi ihm nicht klar…). Das ist halt, wie Sie ja im Grunde auch sagen, viel komplexer im Arbeitsalltag und stark kontextabhängig.
Wichtiger ist m.E., dass Unternehmen auf Augenhöhe gehen und einsehen, dass alle Beteiligten die Chance haben müssen, einschätzen und mit entscheiden zu können, ob es passt. Also vor allem die Bewerber selbst. Sie wissen doch fast nix von dem Job, der potenziell auf sie zukommt im Unternehmen.
Herr Dueck, Ihr Ansatz von der Halbjahresanstellung mit Coaching gefällt mir auf den ersten Blick schon mal sehr gut….Danke für die Inspiration, und ich werde dranbleiben!
Viele Grüße mal wieder aus Berlin,
Cathy Narriman
Hallo Frau Narriman,
ich kenn Sie ja, Sie lieben die Menschen und möchten nicht so gerne über „Beste“ reden…aber die Noten zB in Mathe sind schon irgendwie okay (1: löst die Probleme selbst, 2: Bekommt es mit Büchern und Tipps auch irgendwie ganz gut hin, 3: Macht noch oft Fehler und weiß manchmal nicht, ob eine gefundene Lösung richtig ist oder nicht (das ist hochgefährlich, auch in BWL bei Managern – denn wenn man AHA! sagt, muss es klar sein, dass jetzt alles richtig ist)… Das ist nur ein Beispiel, man muss nicht alles prinzipiell in Frage stellen. Es geht heute wohl vor allem darum, ob Leute selbstständig arbeiten können, mit anderen Leuten klarkommen … so etwas finde ich bei Akademikern eher kontextunabhängig… LG GD
korrekt 🙂
80/20 Regel.
Der Titel „Akademiker“ scheint heute LEIDER antiquiert!? In einer „post-rationalen“ Zeit, die eine neue, „vernetzte/assoziative“ (keine kausale) Ratio zu bevorzugen scheint: Trump, AI, Spiral Dynamics, weltweite Vernetzung und Peer-to-Peer Extreme, Personalized-Business-2-Human Verkaufsstrategien, Schwarm (dumm oder intelligent)… irgendetwas was „abgeht“ („Mega“ ist) und zwar Trail&Error, wie (fast) immer (in der Menschheitsgeschichte, wenn z.B. Kopernikus oder Galilei bis ans Ende der Welt fahren um endlich zu beweisen das die Erde eben rund ist – ein berauschendes Motiv und eine schöne Geschichte, deren damalige Wucht heute kaum noch zu spüren ist, aber doch witzig und umwerfend genug erscheint um heute noch zum Menschen gehörig erzählt zu werden).
…. Post-Rational: Der kurzfristige Nutzen muss nur hoch genug sein und heute geht es eh nur noch um Selbstdarstellung und Selbstverwirklichung durch (Nicht-)Konsum (auch bei der Einstellung von neuen MA) am oberen Ende der maslowschen Bedürfnispyramide (ich sehe den Bezug zu spiral dynamics)? UiUiUi…
Die, die Bedürfnisse zuerst zurückstellen können haben meist den längeren Atem?
… Selbstdarstellung und Selbstverwirklichung: Das geht doch nur solange, wie der Unterbau (in mehrfacher Bedeutung: politisch, sozial, wirtschaftlich, ressourcen-technisch etc…) stabil ist! Und der Unterbau droht gerade wegzubrechen, weil die Normalbürger sich (zu oft) übergangen fühlen von der „Politik“ (oder dem „Kapital“)… nicht? (Wer auch immer schuld ist oder die Verantwortung trägt (wir alle eben ein bisschen), das ist menschengemacht und eben komplex wie das menschliche Hirn und die Motive, die eben diesem entspringen, heute 8 Milliarden mal und das sekündlich mit unterschiedlichstem „Design“ (Formgebung, Seismographen)!!!)
…Übergangen, weil die Schere auseinandergeht international, so wie national, (fast)überall! Da kollabiert doch was oder ist das nur ein unbestimmtes Gefühl meinerseits? Meinetwegen.
Zur These darf es gemacht werden, und das ist ja noch nichts Neues. Dem Kapital wird gerade unwohl – es flieht, was es sonst eigentlich gar nicht nötig hat, im Gegenteil.
Ich werde beruflich vom Mgmt oft nach Lösungen gefragt, „die“ wollen anscheinend keine Probleme analysieren, denn sie haben genug davon (und sehen sich nicht mehr wirklich Verantwortlich, sonst würden sie die Problemlösung (über saubere Zielsetzung, jenseits von reinen Umsatzzielen) steuern bis zur Lösung und nicht Lösungen verlangen bis es vielleicht klappt – meist tut es das ja irgendwie, so what? Kill Hiob!). Dabei wird übersehen, dass das Erkennen von Problemen bevor sie für alle sichtbar werden eine Kunst liegt, die mindestens genauso kreativ ist, wie das liefern von Lösungen, die versprechen Lösung für etwas zu sein was gar kein Problem war (und trotzdem gewählt wird um zu beruhigen, solange wie es eben gut geht). Welche Denke schlägt in Ihrem „Herzen“, „Kopf“ oder „Bauch“. Schon Sklaventreiber oder noch an der Schaufel. Schon gequält von Gewissensbissen oder noch von gutem Willen naiv? durchtränkt, evtl. einfach nur karriergeil und süchtig nach Anerkennung und Status? „Herzen“, „Kopf“ oder „Bauch“? Alle drei antworten nicht immer gleich und ändern sich über die Zeit für jeden, mal mehr, mal weniger. Billy war nicht immer schon Philantrop.
Es gibt hier auch kein richtig oder falsch. Erst handlen und dann denken oder umgekehrt – es kommt auf die Situation (sachlich, räumlich zeitlich, …) an. Beides hat seine Daseinsberechtigung bis zum Beweis des Gegenteils und wer bitte möge den schlüssig für alle Zeiten zu Ende führen?
De facto ist es doch so: Reformen dauern gelegentlich länger, als der innere Zerfall von (großen) Systemen fortschreitet (auch das erinnert an die Wachstumsfunktion, die Menschen oft fehleinschätzen – erst schleicht etwas subtil (relativ lange vor sich hin), später explodiert es ohne jede Kontrolle – im „Guten“ wie im „Schlechten“), so kommt es zum „Jump“, zum Riß (mal, und mal eben nicht), deswegen wird die nächste Revolution kommen so wie soviele Reformen auch, ganz sicher sogar, die Polstelle für irgendwas, was anfänglich exponentiell wächst („X-Pol“), bis zur Sättigung („Y-Pol“)). Der Riß ist die Revolution durch verspieltes Potential und meinetwegen verkrustetes Establishment, welches zwar noch regiert, aber nicht mehr weiß, was überhaupt genau (= Verkennen der Lage, Selbstbetrug, Hochmut, Alter, Ende eines Zyklus… was auch immer hier situativ nun besser passt).
… Zerfall: Es fragt sich nur in welchem Ausmaß! Deswegen bin ich dafür weltweite Strukturen so klein wie möglich zu halten und das Lokale zu stärken, zur Not eben durch politischen Zwang = (globale) Gesetze – was für ein „Träumchen“ – das ist ja Entschleunigung und hemmt Wachstum? Für wen? Warum? Hier steckt mein „why not“, ich kann es nur nicht ausformulieren und vorleben, zu viel impliziter Zwang lässt mich durchs Leben rasen, so gut es eben gerade geht 🙂 und :-(.
…Lokalität: Dann nämlich werden aus 5-10 Kandidaten auf eine Stelle die zwei Besten ausgesucht und nicht aus 1000. Der ganze HR Verwaltungs-Aufwand wird vernünftig reduziert und Unvermögen sowie Vermögen bleibt möglichst lokal und klein. Wachstum orientiert sich durchweg an natürlichen Zyklen wie Frühling, Sommer, Herbst und Winter. Warum? Weil eben die Natur den Menschen führen und begrenzen soll und nicht umgekehrt, obwohl der Mensch immer auch nur Teil der Natur ist. Es geht also nur darum wie er Natur unter seines Gleichen aufteilt. Es geht ums faire Teilen und beschränken von Wachstum. einer Ressource, die OFFENSICHTLICH immer ungleicher weltweit verteilt ist.
Wir wissen alle wie schwer es ist eine Zweier-Partnerschaft zu führen, bei der man oft einsteigt, einsteigen muss, ohne ALLES vom anderen zu wissen, wissen zu können, ja wissen zu wollen. Wie schwer ist es da national, kontinental oder gar weltweit Konsens zu finden, ohne Trickbetrug oder die zu große Einschränkung hier und da zu befürchten?
Dies wäre aber nötig um zu beschränken, was virus-artig um sich greift, die Menschheit.
Ich kriege die Kurve hier nicht, oder? … Es gibt kaum allgemeingültige Regeln für den Einstellungsprozess aber ihre Idee Herr Dueck ist bestimmt für manche Firma und Situation empfehlenswert, aber eben (längst) nicht für alle, selbst wenn alle sie zur Diskussion stellen sollten/könnten – so viel Zeit hat die Abteilung bestimmt ohne an Effizienz einzubüßen – oder sind wir bald wieder bei „Hitler“? Aber damit bin ich für sie – hier, konkret – mehr „why“ („gelb“) als „why not“ („türkis“), gell?
Um ehrlich zu sein platze ich jetzt mit dem heraus was mir schon länger auf dem Herzen liegt und was ich hier auch gut platzieren kann und hoffentlich darf, naja, warum denn nicht…
„Die Wirtschaft“ nimmt sich zu ernst, „das Kapital“ ist zu stark und zu schnell und „die Politik“ ist zu schwach und zu lahm um dem Wachstumswahn etwas entgegenzusetzen. Der Speed der digitalen Welt hängt so manche menschliche Wahrnehmung-Chance heute schon ab bevor sie zu rechtzeitigem „menschlichem“ Handeln führen kann, denn „der Computer“ rechnet schnell und ist somit auch eine „Massenvernichtungswaffe“ in welchem Sinn auch immer, vor allem im Sinne von Wachstum und Nachhaltigkeit, Kabel kann keiner fressen, und wenn, satt würde man davon nicht.
D.h. die unteren Schichten der Maslow‘schen Bedürfnispyramide sind die wichtigen, nicht die da oben – wetten?
Während sich manche Kreise heute gerne Querdenker zur Unterhaltung leisten, gilt am Ende das gelegentlich brutale Quartals- oder gar Monatsergebnis mehr als jeder mögliche innovativer Gedanke (der so oder so kommt, heute in einem gewissen Sinne eben schneller als früher, aber immer nur sehr vereinzelt, als Singularität zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, zum richtigen Preis). So werden Innovationen gemacht aber meist aus der Garage heraus, die nichts zu verlieren, sondern nur zu gewinnen hat. Das allein ist nicht verwerflich oder schädlich. Schädlich für die Menschheit ist, das sich Kapitalstrukturen aus bloßen Eigennutz auf neue wirtschaftliche Emporkömmlinge, Erfinder, Innovatoren stürzen um rechtzeitig abzuschürfen, für Machterhalt zu sorgen und ihre Macht anscheinend dann mindestens monetär zu missbrauchen (der Einzeln, die Gruppe, der Staat). Und das schlimme ist, das das immer (Betonung) auf IMMER, so bleiben wird. Denn das ist leider und Gott sei Dank? menschlich.
Also: Weiterhin frohes Wirtschaften, Innovieren, Einstellen neuer Mitarbeiter und Philosophieren allerseits.
Was zählt ist wohl in folgender Reihenfolge (fast immer) man selbst und der Nachbar, dann der Rest dier Welt.
„Einen Menschen einstellen kostet so viel wie drei Häuser in München.“
-> Das ist bei einer durchschnittlichen Verweildauer von 10 Jahren stark hochgerechnet. Die Stelle kostet soviel, wenn sie so lange heute überhaupt noch existieren kann – wieviel sie wert ist weiss man heute oft gar nicht (Herr Dück sie werden immer „türkiser“) und auch gar nicht ob der aktuelle Kandidat das noch fördert (Börsenkurs, wetter und allgemeines Vorhersagbarkeitsproblem bei komplexen Fragestellungen). Aber gut, rechnen wir mit 500€ bis 1Mio, ohne Inflation, heutige Wertigkeit – zugegeben immer noch ein Investment – in den USA auch nach 6 Monaten immer noch schnell wieder loszuwerden, zur Not (falls Wert mit kosten schlechter korreliert als gedacht…).
„…lädt auf der Stelle ein und stellt einfach alle richtig Guten in der Woche des Bewerbungseingangs ein…“
Schöne Idee für große Unternehmen (die das auch machen, zu guten Zeiten, für frisches Blut von der Uni oder sonst wo her), aber was ist genau „Gut“, wer entscheidet und bezahlt und wer kündigt „gesetzes-treu“ die 20% faulen Eier, die es immer noch geben wird? „Trump“?
„Der Bewerber sollte sich bei Ablehnung ein persönliches Gespräch wünschen dürfen, in dem er Feedback bekommt“
-> fände ich auch gut, für beide Seiten. Sollte eine vorbildliche Firma immer anbieten, aber bei einem 90min Erstgespräch samt Absage gibt es ungefähr 1000 Seismographen die mit entscheiden und vllt. bis zu 100 sachliche Gründe die ziehen könnten. Wirklich entscheidend sind dabei oft nur bis zu 10, pro Kandidat einer, der nur zu 50% wirklich zieht, dann wird wieder weiter und zusätzlich mit Gefühl entschieden, wetten.
Und warum sollte dann noch ein Gespräch viel bringen. Mit guten Bewerbern geht man tatsächlich gut um, weil man weiss, dass sie evtl. über eine andere Stelle noch zu einem anderen Zeitpunkt ins Unternehmen kommen oder man bietet sogar direkt eine andere Stelle an – die Ursprungsidee.
Vitamin B ist immer noch das was am meisten zieht und auch das ist zu kritisieren, denn ist das wirklich entscheidend bei einer Stellenbeschreibung/-Bewertung und der Entscheidung darüber ob ein Kandidat hier oder an anderer Stelle dann passt.
Herr Dueck, sie wünschen eine große, junge Firma, die wie eine Garagenfirma arbeitet.
Facebook, Google, …?
(auch diese Firmen werden mal „reif“ sein wie Microsoft oder gar vergangen sein wie Eisblocklieferanten, die heute keiner mehr braucht, weil es Kühlschränke gibt)
Dieter Dahmen, adapt or Die:
https://www.youtube.com/watch?v=qxEkjuh_bn4
Werbefuzzi. Egal. Er beschreibt Innovations- bzw. Produktzyklen wie sie immer irgendwie waren, nur, heute sind sie meist schneller/kürzer, das liegt aber auch immer am Produkt bzw. der Branche und der Weltanschauung und auch heute gibt es Bereiche die sich eher langsam entwickeln, immer noch… Also alter Wein in neuen Schläuchen?
Die meisten (Firmen und? Menschen) werden über die Zeit bei Veränderung eher „Why“ fragen, bis sie aussterben, vom markt verdrängt werden durch die „Why not“’s.
Menschen und? Firmen?: Ich denke hier herrschen andere Zyklen und Zeiträume und Ziele. Viele Einflüsse die zyklische Eigenschaften haben überlagern sich. Viele Zykplen spielen keine Rolle, abhängig von der Zielsetzung, die manchmal auch zu Zwang mutiert („mathematische Polstelle“!?).
Personalführung und Einstellung ist und bleibt: Eine „Königsdisziplin“.
Das von Ihnen beschriebene Problem wurde mir von einem sehr renommierten Headhunter so erklärt: „In Deutschland sind die HR-Abteilungen zu Handlangern und Abarbeitern degradiert worden. In den Unternehmen fühlt sich keiner mehr für die strategische Ressource Mensch verantwortlich. Aber damit lässt sich gut Geld verdienen…“ Das trifft es ziemlich gut. Und da in den Unternehmen im Rahmen der Kostenreduzierungen auch noch die Mitdenker-Prämie gestrichen wurde, wird es leider nicht besser… Schade!
Zur Verteidigung des „head hunters“!
Wir leben in einer arbeitsteiligen Gesellschaft. Das wird von so gut wie niemanden ernsthaft in Frage gestellt.
Ist der Headhunter nicht der nächste, logische Schritt auf dieser Entwicklung? Dass man auch für Rekutierung selbstständige Spezialisten oder Spezialfirmen beauftragt?
Vielleicht wird es irgendwann soweit kommen, dass sogar die Entscheider selbst ausgelagert werden. Unternehmensberater bereiten diese Entwicklung demnach vor.
Meine Bewerbung liegt 15 Jahre zurück.
Ich habe mich damals bei ca. 80 Unternehmen beworben, wurde von drei Firmen zum Gespräch eingeladen und hatte zwei Zusagen. Portale gab es damals noch nicht, aber der Prozess war auch nicht schneller. Es dauerte auch damals ewig.
So habe ich nach der ersten Zusage den Job bei einer Bank angetreten, um dann in Ruhe und unbeschwert auf weitere Bewerbungsgespräche zu warten. Nach 3 Monaten habe ich dann die Bank verlassen und bin zu meinem heutigen Arbeitgeber gewechselt. Hier habe ich mich ca. alle 3 Jahren verändern können und es wurde nie langweilig. Für mich ein Top-Arbeitgeber.
Headhunter würde ich nur machen, wenn ich 50% mehr verdiene. DAX-Firmen ticken ja alle gleich, sind etwas träge und nicht die innovativsten.
Wenn ein Betriebsgelände und ein Wohnung gleich einem Selbstversorgerbauernhof sind auf dem nichts wächst ohne Zutun, dann gilt folgende Beziehung.
Das erfolgreiche Ergebnis von Hobby ist unbewertete Produktivität = Ergebnis von Arbeit. Die Güterübergabe erfolgt immer an einem im Wirtschaftsraum Verweilenden.
Das folgt im Modell der Linienübergabe trivial.
Wer nicht jeden überall hinstellen kann egal wo im Wirtschaftsraum kann kein anonymes umverteiltes Einkommen bezahlen, selbiges bildet allein die Investitionsneigung ab in Verbindung mit dem Sparvermögen und der Konsum wird eigentlich (Marktwirtschaftmodell) indirekt ermittelt. Früher hat man auf dem Weg unvermeidbare Zyklen in der Linie kompensiert. Daraus folgt weiters, dass jener der weniger verdient mehr umgangssprachliche Arbeit hat :).
Die Mengen können öfters vorbei. Nachdem das Gehalt aber konstant ist, müssen mehr Stücke vorbeikommen. Wie bei einem Beamten. Wenn der Akt 3mal über den Tisch läuft wird die Generierung von Mehrwert unterstellt. Ein Defizit aus der Definition des Mehrwerts. (don’t touch things twice).
Deswegen muss man sich die Menschen auch selbst ausbilden. Wie auch immer Ausbilden definiert ist. Wer eine Qualifikation abfrägt sucht einen Selbstständigen. Das sind jene deren Hobby als Produktivität kann interpretiert werden.
Die Logik ist einfach. Zumal ich ja nicht weiß wie der zu seiner Qualifikation kommt, kann ich seine Investitionsneigung nicht im sozialisierten (Supermarkt schickt ja eigentlich die Rechnungen an das Unternehmen auf dessen Betriebsgelände der Mensch zum Zwecke der Güterbereitstellung verweilt) indirekt ausdrücken.
Ich möchte mal wissen wieviel Personalisten wirklich wissen wie ein Einkommen in der Linie funktioniert.
Das Einkommen ist eben der schwammige Kit zwischen der ansonsten losgelösten Güterbereitstellung und Distribution. Deswegen taucht dieser Begriff immer wieder auf. Es wird eben keiner für das Ergebnis der eigenen Arbeit bezahlt.
Es gibt immer wieder Versuche das qualifizierte Verweilen auf einem Betriebsgelände zu verbessern, aber wie ist die Erfahrung im Leben, ‚Was man sich nicht selbst macht ist nix oder kann nichts am Ende‘.