DD378: Bewunderungsbefehl vom Chef

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Wir nennen sie Vorbilder, Idole oder Helden – Menschen, die wir bewundern und nachstrebenswert finden. Leader, sagt man, sind nichts ohne Follower. Leader erwecken Kräfte und Energien in den Menschen, die ihnen folgen. Sie folgen ihnen gerne, weil sie den Zustand der vollen Energie und das Gefühl der Geborgenheit in der Menge der Follower wie ein Geschenk des Leaders ansehen.

Das Leadership-Problem stellt sich leider überall, und Leader im engeren Sinne sind selten. Die Möchtegern-Leader reden davon: „Wir müssen die Menschen für uns einnehmen und für den bevorstehenden Weg mitnehmen.“ – „Wir müssen geschlossen agieren.“ – „Es wäre traumhaft, die gesamten PS aller unserer Mitarbeiter auf die Straße zu bringen.“ – „Du solltest dir deine Schwester zum Vorbild nehmen.“ – „Unsere neue Strategie ist alternativlos. Alle müssen mitziehen.“ – „Wem das nicht passt, soll seinen Firmenausweis abgeben.“ – „Jeder muss einsehen, dass…“ – „Abweichler werden ihre Illoyalität bereuen.“ – „Solange du deine Füße unter meinen Tisch stellst…“

Im wirklichen Leben geht es darum, dass selbsternannte Leader in ihrer Vorstellung Bewunderung und „Followership“ erwarten und oft sehr energisch einfordern. Das Problem, dass man ihnen lieber nicht folgen will oder sogar nicht folgen sollte, sehen sie gar nicht – das gibt ihnen oft eine große Stärke. Denken wir an unsere Kindheit zurück – als wir zu Jugendlichen reiften. Da sahen wir, dass vieles an unseren Eltern nicht Gold war, nur eben glänzend hingestellt wurde. Das erkannten wir in der Vorstufe zum Erwachsenwerden und hielten es einigermaßen enttäuscht unseren Eltern vor. Die aber sahen sich weiterhin als unsere Leader und warfen uns als Ausrede „Pubertät“ vor, die ja auch real in uns tobte. Sie wollten einfach nicht weiter über ihre Rolle in der Familie diskutieren.

Für Managementetagen gibt es Rezepte, wie man „Strategien kommuniziert“: Ein kleines „Leadership-Team“ denkt sich etwas aus, schwört die höheren Managementstufen in Kaskaden ein und überfällt dann die Mitarbeiterschaft mit gefühlten Grausamkeiten so schnell, dass alle vor vollendeten Tatsachen stehen und resigniert fühlen, dass sie wohl ein weiteres Mal nicken und mitmachen müssen.

Zur Verkündung eines „radikal“ neuen Weges („Unsere neue Strategie ist es, schneller als der Markt zu wachsen, und zwar nachhaltig im Sinne unserer ubiquitären Nachhaltigkeitsstrategie!“) wird eine Stadthalle gemietet, damit sich die Leader in pflichtschuldig-geknicktem Beifall baden. Oh, Pandemie! Das Ganze wird jetzt per Zoom schwieriger, weil darin noch kein „Super!“-Button installiert ist, mit dessen Drücken der Begeisterungsgrad zum Beispiel minütlich dokumentiert werden kann. Zoom ist leider noch lebensfremd; die Software ist zu einseitig auf gegenseitige Kommunikation ausgelegt und hat Schwächen bei der Überwachung der Followership.

Quelle: Adobe Stock Photo

https://stock.adobe.com/de/images/cheering-fans-at-a-concert/215823249?prev_url=detail

Es gibt viele Ansätze in Erziehung und Management, die Welt zu verbessern. Die sind allesamt „idealistisch“ und geben uns Hoffnung. Abschaffung von Hierarchien, ganzheitliches Denken, Nachhaltigkeit, Abschied vom Wachstumszwang. Ob es wirklich besser wird?

Sind nicht Start-up-Kulturen das Modell für die Zukunft? Ja, aber wie bringt man die Mitarbeiterschaft etablierter Unternehmen „unter einen Hut“? Start-ups haben eine Mission. Aha, eine Mission, die haben wir schnell bei der Hand: „Wir sind die beste Firma von allen.“ Wenn es nicht klappt, weil die Mitarbeiter nicht jubeln, dann erkennen wir, dass Start-ups eine Vision haben. Aha, eine Vision, nehmen wir diese: „Wir werden die Nummer 1 und fühlen schon jetzt begeistert die Siegerfreude in uns.“ Die Mitarbeiter aber maulen (typisch!), ihre Arbeit müsse einen Sinn haben. Den hat sie ja, wir wollen den Aktienkurs steigern. „Das meinen wir nicht! Sinn! Sinn wollen wir.“ Aha, Sinn. Das ist leider kein englisches Wort. Nehmen wir Purpose, den erstellen gerade in den USA teure Berater mit Hilfe von Arbeitsgruppen, Meetings und bunten Zetteln aus Moderatorenkoffern. Ein Purpose ist nämlich ein tief im Wertesystem des Unternehmens verankerter Valuekomplex – „äh, also, äh, wozu das Unternehmen nachhaltig da ist“.

Die Mitarbeiter fragen: „Ist ihnen denn das als langjähriger Chef nicht klar?“ – Der Chef: „Ja, äh, nein, wir müssen den Purpose erst sorgfältig erarbeiten und dann grell-stolz kommunizieren, damit ihn jeder kennt.“ – „Warum muss ihn jeder kennen?“ – „Der Purpose ist so etwas wie ein öffentlich sichtbarer Thron, auf dem ich sitze.“ – „Ist das die Vision nicht auch gewesen?“ – „Ja, natürlich, aber wir müssen den Thron alle paar Jahre neu mit Aktienoptionen schmücken und an die Realität anpassen.“

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17 Antworten

  1. Ja, das ist uns Deutschen natürlich immer etwas suspekt und auch mir läuft es bei Chakka kalt den Rücken runter. Aber mal anders herum gedreht: Ist es nicht wundervoll, dass wir als Arbeitnehmer im Arbeitsleben plötzlich Werte verlangen können und dass von Arbeitgebern verstanden wird, dass uns ein Unternehmen, ein Projekt oder Auftrag auch tiefer interessieren sollte, z.B. weil es an eine Motivation andockt, die ich vielleicht sowieso habe?

    Ich habe ja den Verdacht, dass es inzwischen (in speziellen Segmenten der Arbeitswelt) eben die Arbeitnehmer inzwischen die Arbeitgeber erziehen. Die Ergebnisse der “Engagement-Umfragen” werden ja nicht in jeder Firma in einer Schublade verschwinden. In unserer Firma sind die Ergebnisse Weg weisend für die Firmenziele der nächsten Jahre. Also noch mal zum Mitdenken: Die Arbeitnehmer sagen den Arbeitgebern inzwischen, was sich ändern muss, damit die Fachkräfte bleiben. Das ist doch eine schöne Entwicklung, oder?

    Disclaimer: Das gilt wirklich nur für bestimmte Segmente der Arbetswelt (white collar), aber das ist ja das Segment, über das hier im Artikel geschrieben wird.

  2. Zuerst habe ich gedacht, der liebe Gunter Dueck beschreibe als Beobachter die Atmosphäre beim aktuellen Davos Stelldichein unserer Weltelite.

    Und die Leader fordern die potentiellen Follower auf, sie zu liken und ihnen zu followen, denn nach Corona seien sie dann alle furchtbar ehrlich, vertrauenswürdig, menschlich, empathisch, nachhaltig, überhaupt nicht geldgierig,…

    Nach Corona, wenn dann das NN (Neue Normal) installiert wird, hat unsere Arbeit auch plötzlich Purpose – und wenn nicht, wird reskilled…

  3. Ich liebe diese Spitze Feder. Was mir fehlt ist ein Tipp, was die Managementetagen (schönes Wort zum drüberstolpern) denn nun besser tun sollten… Oder sollen sie gar nicht?

    1. Auf einer Seite kann ich doch keine Lösung anbieten…Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast”. Die Kultur frisst aber noch viel mehr. Wir sind in eine Kultur geschlittert, in der es erfolgreich ist, auf den Putz zu hauen. Wenn Trump etwas anders gemacht hätte (was wir uns wünschen könnten), wäre er nie Präsident gewesen… Diese Kultur finde ich sehr ärgerlich, aber Rezepte? In praktischen Fällen hat man das Management ganz ausgetauscht.

      1. Kultur sitzt tiefer als der Alltag. Das gilt für das Arbeitsleben (Firma), das gesellschaftliche Leben (Politik) und das Familienleben (privat) gleichermassen. Ein lahmer Haufen bleibt ein lahme Haufen, da hilft kein Motivationsversuch weiter. Und wer sich da nicht wohlfühlt, läuft entweder sein Leben lang mit einem griesgrämigen Gesicht rum der er bricht auf seine Art aus dem durch Beruf, Gesellschaft oder Familie gesetzten Rahmen aus. Kinder machen das regelmäßig, indem sie einen eigenen Hausstand gründen (in dem sich dann aber meist auch nicht alle Beteiligten wohlfühlen). Im Beruf oder im gesellschaftlichen Leben wird der Ausbruch seltener gewagt. Man ist ja schon etwas älter und hat bei vielen anderen Gesehen, das der Ausbruch doch im Sinne des persönlichen Glücks nicht so erfolgreich war.

        PS: Lesen kann ich das Gelb, aber die Augen waren schon glücklicher.

  4. Du findest heutzutage leider keine wirklichen Lösungen mehr. Weil die Probleme viel zu unübersichtlich geworden sind.

    Führung mit Sinn, Purpose, Vision und Co???

    “Warum hast du deinen Laden damals gegründet?” … hat mich mal einer gefragt.
    Da kam ich ganz schön ins Schleudern und bin heute noch nicht so ganz sicher

    Ich weiß ja noch nicht mal mehr, ob Pfandflaschen jetzt gut sind oder nicht.

    Ob ich lieber unverpackt kaufen soll (und nach zwei Tagen die Reste vergammelt wegschmeiße – oder besser in Folie verpackt haltbarer aber eben auch über Mikroplastik wieder bei mir auf dem Teller landet.

    Ob unsere Kids jetzt besser lernen via Zoom oder eben nur anders?

  5. Hallo,
    können wir mal was dazu lesen: die Möglichkeit der Abschreibung von gewerblichen Immobilienleerständen führt z. B. zum Ruin durch Schließungen stark betroffener Unternehmen.
    Erst aussaugen, dann Insolvenz, dann Leerstand – wird sich schon wieder fangen

  6. genau.
    die anderen sind es mal wieder.
    hau’n wir drauf auf die leader.
    aber selbst mal intervenieren oder dem Chef mal parieren,
    das ist ja dann doch zuviel verlangt.
    hab ich doch gerade diesem Chef verdankt, das ich schön gemütlich im Sessel sitze und mache hinter seinem Rücken Witze, traue mich nicht Verantwortung zu nehmen, einfach so.
    Machen statt reden.
    genau.

  7. Vielen Dank! Wie gewohnt ist auch dieser Beitrag on point, mit gebührendem Biss und dennoch schafft er es, mir beim Lesen das eine oder andere Lächeln abzuringen. Diesmal insbesonders, da ich all das bereits live erleben durfte.
    Jedoch fühle ich mich genötigt, die Vision (neudeutsch: Purpose) ein wenig in Schutz zu nehmen.
    Als in digitalen Produktentwicklungsprozessen großer Konzerne involvierter Mensch, der schon so einige Erfahrungen sammeln konnte, wie man Dinge in großen Teams wirklich gut machen oder eben brachial an die Wand fahren kann, muss ich sagen:
    Wenn auf operativer Schnittstelle eine wertebasierte (!) Vision vorhanden ist, zu der sich alle committen (schon wieder so ein Wort), hilft das ENORM. Zum einen hat man unmittelbar einen gemeinsamen Nenner, zum anderen lassen sich daraus super messbare Parameter ableiten, die eine ganz andere Perspektive auf ein Produkt anbieten als die stets vom Management geforderten Sales/Conversion-KPIs.
    Ob man das aber dann Vision, Purpose oder wie auch immer nennt, sei dahingestellt.
    Zumindest in meiner Branche wird ohnehin permanent derselbe Wein spätestens alle drei Jahre durch neue Schläuche gepresst.
    Aber klar, was gut, neu und irgendwie nach Silicon Valley Innovationsblubbs klingt, wird recht schnell vom Top Level Management zur eher negativ assoziierten Worthülse degradiert.
    Stellt sich bei den letzten beiden Punkte nur die Frage der Kausalität: Ob und wenn ja, in welche Richtung? Aber das wäre ein anderes Thema.

      1. Zum Schluß für die nicht mehr Lesenden:
        Vor vielen Jahren hat Simon Grand diese Nachträglichkeit am Beispiel der Pharmaindustrie sehr gut dargestellt. Ein großes Pharma8unternehmen hatte ein kleines Biotechunternehmen gekauft, wusste lange nicht, was damit anzufangen. Schlieslich nach Jahren zeigte sich gerade dieser Forschungszweig als interessant. Daraufhin wurde der Kauf des Biotechunternehmens als „strategisch“ geplant in der Öffentlichkeit verkauft!
        So macht man das schon sehr lange!

  8. Wie meinen Sie das genau?
    z.B.: gibt es Elemente bei der Programmerstellung die “alternativlos” sind. An diese müssen sich alle halten, da sonst auch die Qualität der ausgelieferten Software leidet.
    Auch hier muss der Verantwortliche eine gewisse “Linientreue” einfordern.

    Schlimm finde ich auch jene “Leader” die sich “mentoring” und “coaching” auf die Fahnen schreiben allen Mitarbeitern blühende Landschaften versprechen und 1-2 Jahre später schnell aufs nächste Boot umsteigen. Ältere haben schon viele kommen und gehen sehen – aber es gibt auch junge Kollegen die dann vor den Kopf gestoßen sind.

    – was nicht zum aktuellen Thema passt und ich persönlich auch furchtbar finde:
    Das ständige Einfordern – von sich zeigen –
    Kann der Trainer das nicht selbst erkennen ob einer auf dem Platz gut ist oder nicht?
    Muss der Spieler ihm das in der Halbzeitpause sagen?

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